Dimarts, 2 de juliol de 2013
Noticias generales
Convenios colectivos con paracaídas El fin de la vigencia del acuerdo supone el paso de su fuerza vinculante a los contratos individuales
El Pais, 30 de junio de 2013
Antes de la reforma laboral de 2012, los convenios colectivos viajaban en confortables aviones que aterrizaban suavemente tras el fin de su vigencia porque su contenido era prorrogado de manera indefinida hasta nuevo convenio. Tras la reforma, que limita a un año esta prórroga, el viaje tiene perturbaciones y el aterrizaje es más complicado, lo que obliga a los convenios colectivos a estar provistos de paracaídas.
JESÚS LAHERA FORTEZA Madrid 30 JUN 2013
Antes de la reforma laboral de 2012, los convenios colectivos viajaban en confortables aviones que aterrizaban suavemente tras el fin de su vigencia porque su contenido era prorrogado de manera indefinida hasta nuevo convenio. Tras la reforma, que limita a un año esta prórroga, el viaje tiene perturbaciones y el aterrizaje es más complicado, lo que obliga a los convenios colectivos a estar provistos de paracaídas.
El nuevo artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), activo a partir del 8 de julio, establece que si no existe acuerdo tras un año de negociaciones, el convenio pierde su vigencia y se aplica el de ámbito superior o, en su defecto, las normas laborales. Este plazo de un año es una medida positiva porque dinamiza las negociaciones, evita la petrificación de las condiciones acordadas, obliga a una adaptación laboral a la realidad y fomenta una mayor centralización de la negociación colectiva. En contrapartida, esta solución ofrece claramente mayor poder a la parte empresarial y necesita, por ello, técnicas que disminuyan sus riesgos, ante la hipótesis de vacíos convencionales de regulación y una desorbitada devaluación salarial. Necesita, en fin, buenos paracaídas que compensen las ventajas competitivas de este nuevo modo de negociar sin red con los riesgos que origina.
En este sentido, hay que destacar que la propia caída del convenio colectivo tras un año sin acuerdo es jurídicamente disponible por las partes negociadoras, que pueden articular salidas distintas. Tanto en el propio convenio como a lo largo de las negociaciones, la parte sindical y empresarial pueden acordar prórrogas generales o por materias hasta alcanzar un acuerdo, estando por ello vigentes las cláusulas convencionales anteriores a la reforma en esta dirección. También los negociadores pueden utilizar la mediación o el arbitraje voluntario en caso de desacuerdo, total o en la materia controvertida, siendo posible combinar acuerdos parciales con un laudo arbitral pactado. Así lo indica, además, el reciente acuerdo de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, que recomienda usar estos medios extrajudiciales en caso de bloqueo y subraya el papel esencial de la autonomía de las partes en este proceso transformador. Todos estos paracaídas pueden conllevar numerosos convenios renovados y acuerdos, tanto de contenidos puntuales como de suaves finalizaciones de unidades convencionales desfasadas e ineficientes.
¿Y qué ocurre si estas vías no dan resultado y originan un vacío laboral, que podría conllevar descensos descontrolados de salarios en los trabajadores afectados y cierto caos en la organización del trabajo? Se abriría entonces el último paracaídas: la contractualización de las condiciones convencionales susceptibles de ser individualizadas, incluyendo los salarios, sin que sea, creo, imprescindible un acto expreso de voluntad empresarial. A diferencia de una tradición jurídica normativista, el convenio puede ser configurado como un contrato colectivo interiorizado en cada contrato individual de su ámbito. Desde esta perspectiva, común en el ámbito europeo, los contratos colectivos automáticamente se incorporan con fuerza vinculante a los contratos de cada trabajador en su ámbito, sin ser normas externas ni ajenas.
La pérdida de vigencia del convenio colectivo no conlleva entonces su inevitable desaparición, sino tan solo la eliminación de la fuerza vinculante, quedando contractualizado su contenido en una dimensión individual. En este nuevo escenario, los trabajadores contratados bajo el convenio caído mantendrían, así, los salarios y las condiciones laborales en sus contratos de trabajo, siendo de aplicación el convenio superior, en su caso, solo a las nuevas incorporaciones. Todo ello sin perjuicio de firmar un posterior contrato colectivo, que puede cambiar estas condiciones, porque la caída tampoco descarta la continuidad de las negociaciones entre la parte sindical y empresarial.
Este último paracaídas de seguridad evita el daño de una desorbitada devaluación salarial en los trabajadores afectados y logra equilibrios entre partes que han firmado un contrato de trabajo. Pero en lo que resulta esencial, apunta, con nuevas reglas, a la transformación de fondo del sistema español de negociación colectiva, que de ser siempre considerado el ejercicio de un rígido poder normativo externo pasa a ser el desarrollo de una dinámica autonomía contractual propia de una sociedad madura. Un nuevo viaje que, con todas las cautelas y con estos paracaídas abiertos, puede convertir la crisis y el cambio en una gran oportunidad para nuestro sistema de relaciones laborales con nuevos modos de negociar.
Jesús Lahera Forteza es profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense.
Antes de la reforma laboral de 2012, los convenios colectivos viajaban en confortables aviones que aterrizaban suavemente tras el fin de su vigencia porque su contenido era prorrogado de manera indefinida hasta nuevo convenio. Tras la reforma, que limita a un año esta prórroga, el viaje tiene perturbaciones y el aterrizaje es más complicado, lo que obliga a los convenios colectivos a estar provistos de paracaídas.
El nuevo artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), activo a partir del 8 de julio, establece que si no existe acuerdo tras un año de negociaciones, el convenio pierde su vigencia y se aplica el de ámbito superior o, en su defecto, las normas laborales. Este plazo de un año es una medida positiva porque dinamiza las negociaciones, evita la petrificación de las condiciones acordadas, obliga a una adaptación laboral a la realidad y fomenta una mayor centralización de la negociación colectiva. En contrapartida, esta solución ofrece claramente mayor poder a la parte empresarial y necesita, por ello, técnicas que disminuyan sus riesgos, ante la hipótesis de vacíos convencionales de regulación y una desorbitada devaluación salarial. Necesita, en fin, buenos paracaídas que compensen las ventajas competitivas de este nuevo modo de negociar sin red con los riesgos que origina.
En este sentido, hay que destacar que la propia caída del convenio colectivo tras un año sin acuerdo es jurídicamente disponible por las partes negociadoras, que pueden articular salidas distintas. Tanto en el propio convenio como a lo largo de las negociaciones, la parte sindical y empresarial pueden acordar prórrogas generales o por materias hasta alcanzar un acuerdo, estando por ello vigentes las cláusulas convencionales anteriores a la reforma en esta dirección. También los negociadores pueden utilizar la mediación o el arbitraje voluntario en caso de desacuerdo, total o en la materia controvertida, siendo posible combinar acuerdos parciales con un laudo arbitral pactado. Así lo indica, además, el reciente acuerdo de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, que recomienda usar estos medios extrajudiciales en caso de bloqueo y subraya el papel esencial de la autonomía de las partes en este proceso transformador. Todos estos paracaídas pueden conllevar numerosos convenios renovados y acuerdos, tanto de contenidos puntuales como de suaves finalizaciones de unidades convencionales desfasadas e ineficientes.
¿Y qué ocurre si estas vías no dan resultado y originan un vacío laboral, que podría conllevar descensos descontrolados de salarios en los trabajadores afectados y cierto caos en la organización del trabajo? Se abriría entonces el último paracaídas: la contractualización de las condiciones convencionales susceptibles de ser individualizadas, incluyendo los salarios, sin que sea, creo, imprescindible un acto expreso de voluntad empresarial. A diferencia de una tradición jurídica normativista, el convenio puede ser configurado como un contrato colectivo interiorizado en cada contrato individual de su ámbito. Desde esta perspectiva, común en el ámbito europeo, los contratos colectivos automáticamente se incorporan con fuerza vinculante a los contratos de cada trabajador en su ámbito, sin ser normas externas ni ajenas.
La pérdida de vigencia del convenio colectivo no conlleva entonces su inevitable desaparición, sino tan solo la eliminación de la fuerza vinculante, quedando contractualizado su contenido en una dimensión individual. En este nuevo escenario, los trabajadores contratados bajo el convenio caído mantendrían, así, los salarios y las condiciones laborales en sus contratos de trabajo, siendo de aplicación el convenio superior, en su caso, solo a las nuevas incorporaciones. Todo ello sin perjuicio de firmar un posterior contrato colectivo, que puede cambiar estas condiciones, porque la caída tampoco descarta la continuidad de las negociaciones entre la parte sindical y empresarial.
Este último paracaídas de seguridad evita el daño de una desorbitada devaluación salarial en los trabajadores afectados y logra equilibrios entre partes que han firmado un contrato de trabajo. Pero en lo que resulta esencial, apunta, con nuevas reglas, a la transformación de fondo del sistema español de negociación colectiva, que de ser siempre considerado el ejercicio de un rígido poder normativo externo pasa a ser el desarrollo de una dinámica autonomía contractual propia de una sociedad madura. Un nuevo viaje que, con todas las cautelas y con estos paracaídas abiertos, puede convertir la crisis y el cambio en una gran oportunidad para nuestro sistema de relaciones laborales con nuevos modos de negociar.
Jesús Lahera Forteza es profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense.
