Divendres, 26 de setembre de 2008
Noticias generales
La duración del periodo de prueba en los contratos temporales
Expansion&Empleo, 22 de septiembre de 2008
Se estudia la validez de que en un contrato temporal, se pueda establecer un periodo de prueba igual a la duración del contrato, circunstancia que da lugar a que en ningún momento pueda existir un despido en sentido estricto.
José María Carpena / Sagardoy Abogados.
La trabajadora firmó un contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, pactándose una duración de seis meses. En el mismo documento las partes establecieron un periodo de prueba también de medio año. A los dos meses de prestación de servicios, la empresa comunicó de forma verbal a la empleada la extinción de la relación laboral. Ante este comportamiento, la trabajadora demandó, perdiendo tanto en el juzgado como en el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Tras estas resoluciones, decidió acudir al Tribunal Supremo.
En el mismo documento las partes establecieron un periodo de prueba también de medio año. A los dos meses de prestación de servicios, la empresa comunicó de forma verbal a la empleada la extinción de la relación laboral. Ante este comportamiento, la trabajadora demandó, perdiendo tanto en el juzgado como en el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Tras estas resoluciones, decidió acudir al Tribunal Supremo.
Este órgano aceptó los argumentos de los tribunales que habían abordado el caso, considerando que la decisión extintiva empresarial se produjo dentro del periodo de prueba pactado expresamente en el contrato suscrito por las partes, cuya duración se ajustaba a lo prevenido en el convenio colectivo de aplicación, por lo que ni cabe calificarlo de abusivo, ni le es exigible al empresario ninguna formalidad respecto a la comunicación de tal extinción.
Como el plazo de duración del periodo de prueba de seis meses se ajusta a lo dispuesto en el convenio colectivo, en ningún momento cabe entender que exista abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, pues para poder apreciarlo se requiere que se hayan acreditado circunstancias que determinen que no es razonable admitir la necesidad de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad de las características de la trabajadora. El período de prueba, por tanto, está ligado al legítimo derecho de la empresa a acreditar la formación que el profesional indica poseer, pudiendo abarcar la totalidad del tiempo señalado por el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación, que en muchas ocasiones reduce los periodos contemplados por el Estatuto, en adecuación al sector productivo al que se dirige.
El Supremo terminó señalando que la validez de lo pactado se corrobora por el hecho de que la extinción del contrato se produjo a los dos meses de realizarse la contratación, por tanto dentro incluso del plazo establecido como máximo para los trabajadores que no son técnicos titulados, razón por la que desestimó el recurso de la empleada y dio la razón a la empresa.
La trabajadora firmó un contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, pactándose una duración de seis meses. En el mismo documento las partes establecieron un periodo de prueba también de medio año. A los dos meses de prestación de servicios, la empresa comunicó de forma verbal a la empleada la extinción de la relación laboral. Ante este comportamiento, la trabajadora demandó, perdiendo tanto en el juzgado como en el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Tras estas resoluciones, decidió acudir al Tribunal Supremo.
En el mismo documento las partes establecieron un periodo de prueba también de medio año. A los dos meses de prestación de servicios, la empresa comunicó de forma verbal a la empleada la extinción de la relación laboral. Ante este comportamiento, la trabajadora demandó, perdiendo tanto en el juzgado como en el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Tras estas resoluciones, decidió acudir al Tribunal Supremo.
Este órgano aceptó los argumentos de los tribunales que habían abordado el caso, considerando que la decisión extintiva empresarial se produjo dentro del periodo de prueba pactado expresamente en el contrato suscrito por las partes, cuya duración se ajustaba a lo prevenido en el convenio colectivo de aplicación, por lo que ni cabe calificarlo de abusivo, ni le es exigible al empresario ninguna formalidad respecto a la comunicación de tal extinción.
Como el plazo de duración del periodo de prueba de seis meses se ajusta a lo dispuesto en el convenio colectivo, en ningún momento cabe entender que exista abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, pues para poder apreciarlo se requiere que se hayan acreditado circunstancias que determinen que no es razonable admitir la necesidad de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad de las características de la trabajadora. El período de prueba, por tanto, está ligado al legítimo derecho de la empresa a acreditar la formación que el profesional indica poseer, pudiendo abarcar la totalidad del tiempo señalado por el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación, que en muchas ocasiones reduce los periodos contemplados por el Estatuto, en adecuación al sector productivo al que se dirige.
El Supremo terminó señalando que la validez de lo pactado se corrobora por el hecho de que la extinción del contrato se produjo a los dos meses de realizarse la contratación, por tanto dentro incluso del plazo establecido como máximo para los trabajadores que no son técnicos titulados, razón por la que desestimó el recurso de la empleada y dio la razón a la empresa.
