Abogado especialista en Derecho Laboral y Deportivo
Con motivo de la XIII Jornada Laboralista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de Baleares, conversamos con D. Pere Vidal López, abogado especialista en Derecho Laboral y Deportivo y una de las voces con mayor proyección en redes sociales dentro del sector, que participa en esta edición con la sesión «Despido e incapacidad temporal: cuestiones actuales y claves prácticas».
CGSIB_: Tienes una proyección muy potente en redes sociales dentro del mundo laboralista. ¿Qué papel juega esa forma de comunicar el derecho del trabajo a la hora de preparar una ponencia pensada para un público tan técnico como el de esta jornada?
PV_: Cuando se trata de divulgar, siempre lo hago desde el rigor. De hecho, las redes me exigen un ejercicio adicional de síntesis: escoger una sentencia, estudiarla, entender cuál es realmente su doctrina y ser capaz de explicarla de forma que resulte útil y entendible tanto para graduados sociales y abogados como para profesionales no jurídicos.
Para mí, comunicar el Derecho del Trabajo significa hacerlo comprensible y, sobre todo, práctico. Y ese es también el enfoque que quiero trasladar a la ponencia. Que una materia sea técnica no significa que tenga que ser farragosa o difícil de entender. Al contrario: cuanto mayor es la complejidad y la casuística, más importante resulta identificar lo esencial, ir al grano y explicar con claridad qué dice realmente una sentencia, qué doctrina podemos extraer de ella y, sobre todo, qué implicaciones prácticas tiene.
CGSIB_: Tu ponencia se centra en el despido durante la incapacidad temporal. ¿Cómo ha evolucionado en los últimos tiempos el criterio de los tribunales sobre cuándo ese despido puede considerarse discriminatorio o nulo, y no solo improcedente?
PV_: El punto de inflexión más relevante ha sido, sin duda, la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. A partir de su entrada en vigor, la enfermedad y determinadas situaciones vinculadas a ella adquieren relevancia específica desde la perspectiva de la discriminación, y eso ha tenido un impacto claro en el análisis judicial de los despidos.
Ahora bien, es importante hacer una precisión: estar en incapacidad temporal no convierte automáticamente el despido en nulo. Sigue siendo necesario analizar las circunstancias concretas de cada caso y determinar si existe conexión entre la decisión empresarial y la enfermedad o estado de salud.
Lo que sí ha cambiado es el nivel de riesgo. Un despido producido durante una incapacidad temporal, o incluso después de ella, exige hoy un análisis mucho más cuidadoso que antes de la Ley 15/2022. En la jornada precisamente intentaré explicar dónde está esa frontera entre un despido que puede ser declarado improcedente y un despido que puede entrar en el terreno de la discriminación y, por tanto, de la nulidad. Y, sobre todo, qué elementos debe tener en cuenta una empresa antes de tomar la decisión extintiva y cómo puede acreditar adecuadamente las razones reales del despido.
CGSIB_: ¿Cuáles son, en tu experiencia, los errores más habituales que cometen las empresas al despedir a un trabajador que está o ha estado recientemente en situación de IT?
PV_: La precipitación, sin duda.
Por ejemplo, un trabajador está de baja, la empresa ve que aparece en redes sociales caminando por la montaña y lo despide inmediatamente. El problema es que estar de baja y caminar por la montaña no es necesariamente un incumplimiento. Lo mismo puede ocurrir con viajar o acudir a un evento deportivo. Hay sentencias sobre situaciones de este tipo y, precisamente, lo importante es analizar qué actividad realiza el trabajador, en qué circunstancias y cuál es su compatibilidad con la situación de incapacidad temporal.
El segundo error es el reconocimiento de la improcedencia, tanto en la carta como posteriormente en el acto del juicio, especialmente cuando existen circunstancias que pueden plantear una cuestión de discriminación. Una cosa es que la empresa no pueda acreditar suficientemente la causa del despido y otra muy distinta que la propia documentación de la empresa pueda generar un problema adicional desde la perspectiva de la discriminación y la nulidad.
Y, sobre todo, las cartas de despido genéricas. Son un error absoluto. Si la carta no concreta suficientemente los hechos, la empresa tendrá muchas dificultades para defender después la decisión y para acreditar cuál fue realmente la causa del despido.
También existen errores por parte de los trabajadores. Existe la idea de que, como ya no tienen que entregar los partes de baja, tampoco tienen que comunicar o justificar las ausencias cuando la empresa se lo requiere. Y no siempre es así.
La casuística es infinita y todo esto lo trataré en la ponencia.
CGSIB_: Para quien asesora a la empresa antes de tomar la decisión, ¿qué claves o «señales de alarma» recomiendas revisar para valorar el riesgo real de que un despido en estas circunstancias acabe declarado nulo?
PV_: La cronología, en primer lugar. El momento en que se adopta la decisión es importante, y hay que poder acreditarlo. La trazabilidad de las decisiones empresariales es cada vez más relevante: quién tomó la decisión, cuándo la tomó, por qué la tomó y qué documentación permite demostrarlo.
Después, los antecedentes: qué ha ocurrido antes, quién conocía la situación de salud y hasta qué grado, qué decisiones se habían adoptado previamente, etc. Todo ese conjunto de circunstancias puede convertirse en un indicio o, al contrario, destruir el potencial indicio que después tenga relevancia desde la perspectiva de la discriminación.
Y, evidentemente, que la causa exista y pueda acreditarse. Que la causa sea real, que sea ajena a la situación de incapacidad temporal y que la empresa pueda demostrarlo.
Al final, se trata de poder responder a tres preguntas: cuándo se tomó la decisión, por qué se tomó y qué pruebas tenemos.
CGSIB_: Si tuvieras que resumir en una idea lo que quieres que se lleven los asistentes de tu sesión, ¿cuál sería?
PV: Que un despido durante una incapacidad temporal, o próximo en el tiempo a una situación de incapacidad temporal, exige analizar bien las circunstancias de cada caso.
La casuística es muy amplia y lo que quiero es que sepan qué deben revisar cuando asesoran en la toma de decisiones de este tipo: el convenio colectivo – aunque parezca una perogrullada -, la cronología, los antecedentes, la causa, la prueba disponible y la redacción de la carta.
Y, sobre todo, que sepan identificar esas cuestiones que deben hacerles encender la bombilla y detenerse antes de precipitarse. Ese es el enfoque que quiero darle a la ponencia, con casos y resoluciones judiciales que permitan ver cómo se están resolviendo estas situaciones.
