Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Illes Balears
Con motivo de la XIII Jornada Laboralista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de Baleares, conversamos con el Dr. Erik J. Monreal Bringsvaerd, que participa en esta edición con la sesión «El plan de igualdad obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores y la prohibición legal de celebrar contratos públicos ante su incumplimiento».
CGSIB_: Como catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ¿qué valor aporta la mirada académica a una jornada como esta, pensada principalmente para profesionales que aplican el derecho laboral en el día a día?
EM_: La mirada académica siempre aporta, o debería aportar, el valor del rigor del análisis técnico jurídico. En materia laboral, la normativa aplicable vive en un proceso de modificación continua que requiere permanente actualización. El rigor del análisis académico que tiene que servir de base a este proceso de actualización es indispensable para que el profesional del mundo del trabajo aplique adecuadamente el derecho laboral en su día a día.
CGSIB_: La obligación de contar con un plan de igualdad se ha ido ampliando progresivamente hasta llegar a las empresas de más de 50 trabajadores. ¿Qué balance hace de esta ampliación y qué dificultades específicas está encontrando este tramo de empresas, más pequeñas que las que ya estaban obligadas anteriormente?
EM_: Mi balance es que la obligación de tener un plan de igualdad se ha incrustado en nuestra legislación forzando los moldes del derecho a la negociación colectiva y que existe demasiada injerencia de la norma estatal en un terreno que debería ser exclusivo de los negociadores; no es bueno que el Estado les diga lo que tienen que regular en sus convenios colectivos. Por otra parte, las empresas de entre 50 y 250 trabajadores encuentran, lógicamente, más dificultades que las más grandes para cumplir con la obligación de tener un plan de igualdad como consecuencia de que no disponen de los recursos necesarios ni para afrontar la burocracia que conlleva esta obligación ni para resolver aspectos técnicos complejos, como la auditoría retributiva.
CGSIB_: Uno de los aspectos más contundentes de su ponencia es la prohibición legal de celebrar contratos públicos para las empresas que incumplen esta obligación. ¿Cómo valora esta medida como mecanismo de presión: la considera proporcionada y eficaz, o cree que plantea problemas de aplicación?
EM_: El mecanismo de presión para que las empresas de 50 o más trabajadores cumplan la obligación de tener un plan de igualdad no es la prohibición de contratar con la Administración pública, sino la infracción muy grave prevista en la LISOS y su correspondiente multa, que puede oscilar entre 7.501 y los 225.018 euros. La prohibición de contratar, insisto, no es un mecanismo de presión, sino una medida legal depuradora mediante la cual la Administración evita celebrar contratos públicos con empresas ‘sospechosas’, por así decirlo, porque no son fiables como empresarios laborales. La pregunta que formulas sobre si la medida es proporcionada es muy interesante, porque pone el foco en que incurrir en esta prohibición afecta directamente a derechos europeos y constitucionales como la libertad de empresa y la libre competencia que, en mi opinión, pueden resultar vulnerados como consecuencia de una errática aplicación de esta prohibición por parte de los órganos de contratación.
CGSIB_: ¿Qué papel están jugando la Inspección de Trabajo y los órganos de contratación pública a la hora de verificar este incumplimiento, y qué criterios se están consolidando en la práctica para determinarlo?
EM_: La primera línea de actuación del Plan Estratégico 2025-2027 de la Inspección de Trabajo en esta materia es intensificar la actuación inspectora verificando, entre otras cosas, que las empresas obligadas tienen y aplican el plan de igualdad. Pero mi intervención en las XIII Jornadas laboralistas del ICOGSIB no se fija en la Inspección, sino en cómo aplican la prohibición de celebrar contratos públicos vinculada al incumplimiento de esta obligación los órganos de contratación pública, los Tribunales administrativos de la Ley de contratos públicos y los Tribunales Contencioso-administrativos. Y al respecto puedo decirte que el criterio que aplican los Tribunales administrativos para entender que la empresa que licita no incurre en la prohibición, que es tener registrado el plan de igualdad cuando presentan su oferta, difiere sustancialmente del criterio que aplica la Sala 4ª del Tribunal Supremo para entender que la empresa tiene derecho a que la Autoridad laboral registre su plan de igualdad. Como ves, se trata de un importante punto de fricción entre el Derecho del Trabajo y el Derecho Administrativo de la contratación pública.
CGSIB_: De cara a los graduados y graduadas sociales que asesoran a estas empresas, ¿qué recomendación destacaría para anticiparse a este riesgo y evitar que una empresa se vea excluida de la contratación pública por esta causa?
EM_: Mi recomendación es que la empresa tenga inscrito el plan de igualdad en el REGCON cuando presenta su oferta en el concurso público. Si no es así, el escenario seguiría siendo favorable si la empresa puede acreditar, mediante el correspondiente justificante de la solicitud de registro, que envió el plan a registrar antes de finalizar el plazo de presentación de ofertas. Y si la empresa tiene dificultades para encontrarse en uno de estos dos escenarios, entonces recomendaría que asista a las XIII Jornadas laboralistas para conocer otras opciones, que también existen.
